Theoretical Sociology

太郎丸博のブログです。研究ノートや雑感などを掲載しています。(このページは太郎丸が自主的に運営しています。京都大学の公式ページではありません。)
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仕事の価値観はどこから生じるか
2004年11月08日 理論社会学演習 
報告者:米田幸弘

仕事の価値観はどこから生じるか
――家庭と学校教育、認知能力、ジェンダー――
("Where Job Values Come from: Family and Schooling Background, Cognitive Ability, and Gender,")

CHARLES N. HALABY
American Sociological Review 68 April: 251-278

・1960年代以来、仕事と職業の社会学的研究には2つの伝統がある。
  |楼銘成モデル――仕事の価値観を階層研究の中心に持ってくる際は、仕事の望ましさについての尺度を計量的に構築するか、階層移動パターンを説明するために仕事の価値観を用いることが目的とされてきた。
 ◆]働の社会心理学――社会的出自(経歴)と成人の仕事の価値観との関係をあつかってきた。しかし、社会的出自(経歴)のパラメータ化が不完全なものであり、社会的出自(経歴)が仕事の価値に与える長期的な影響を正確に評価するまでには至っていない。

・本稿では、この2つの研究の流れを部分的に統合する。
・過去の研究では、社会的出自が、大人になってからの職業特性についての判断へとつながる長期的な関係がはっきりとは明らかにされてこなかった。Mortimer and Lorence(1979)、Lindsey and Knox(1984)、Johnson(2002)などはプロスペクティブな研究だが、仕事の価値観にたいして社会的出自(経歴)が果たす長期的な効果を明らかにするにはスパンが短すぎる(高校や大学を出てから7〜12年後)。そこで本稿では、人生の後半における仕事の価値観にたいする社会的出自の効果に適用できるような理論と証拠を提示する。

・理論は2つの部分で構成される。
 1)職業特性を分類するための枠組み――先行研究では、「内的」性質 ⇔ 「外的」利益という枠組みが通常用いられてきた。しかしこの枠組みは、社会的出自との関係において有意味ではないし、成人の地位達成を理解するための分析枠組みにもつながらない。そこで本稿では、Miller and Swanson(1958)の「企業家的」対「官僚的」という図式を採用する。
 2)社会的出自(経歴)が、職業特性への志向を規定する価値にどのように作用するのかを説明するモデル――中核的アイデアとなるのは、仕事についての(企業家/官僚的)価値観が、将来の幸福を確保するために採られる戦略に反映する、というものである。これは、Miller and Swanson(1958)の枠組みをポートフォリオ理論の平均‐分散モデルと結びつけたものであり、リターンの分散(=リスクの高さ)にたいして、リターンの平均率(=収入)をどのくらい重視するかによって具体化されるモデルである。まず、企業家的/官僚的特性は、経済的幸福における価値や幸福を高めるためのリスクの高さにたいする期待のトレードオフの関係に対応する。次に個人は、家族の出自や学校経歴、認知能力、ジェンダーによって、(企業家的か官僚的かという)異なるトレードオフの関係を形成する。

・実証研究は地位達成パラダイムに依拠する。ウィスコンシン大学のパネル調査を利用。

THEORETICAL FRAMEWORK
・職業特性の具体化にあたってはJenks et al.(1988)が有用である。48の職業特性のなかから、労働者の仕事についての主観的評価に重要な効果を持つ14の特性を明らかにしている。本稿では、14特性のうち6つを省き、8つの特性を採用する。収入、職業訓練、仕事の保障(失業のリスク)、仕事の多様性、仕事で汚れないこと、仕事の自律性(厳格な管理からの自由)、仕事の開始と終了(出社と帰宅)にかんする自由裁量、休暇vacationである。理論的争点に合わせるため、休暇vacationを年金(恩給?)pensionで代用し、9つ目の特性として職業評価esteem(他の人が高く評価する職業であるか)を加える。

・「企業家的志向 対 官僚的志向」というMiller and Swansonの図式は、以下のような含みをもつ。企業家的志向は自己充足と労働のコントロール(自律性)を重視することに加えて、収入最大化のためのリスク操作や「成功」のために努力する野心を含んでいる。官僚的志向は安定性と雇用の保証の重視に加えて、低リスクや雇用者との安定的関係、仕事の保障、職業訓練、恩給を好む傾向がある(⇒ Table 1)。

企業家的職業特性    官僚的職業特性
・収入の高さ         ・仕事の保障(失業のリスク)
・仕事の自律性        ・職業訓練の機会
・仕事の多様性        ・年金
・職業評価          ・(仕事で汚れないこと)
・仕事の開始と終了
(出社と帰宅)にかんする自由裁量

・企業家的か官僚的か、という対比で職業特性の志向を順位づけることによって、何が得られるだろうか?
 1)社会的出自(経歴)によって、企業家的/官僚的な職業特性にたいする志向がどのように形成されるのか、という新たに説明すべき論点が生じる。
 2)社会的出自(経歴)やジェンダー、認知能力などの要因がどのように職業特性を構造化するのかについての筋のとおった見通しが、Miller and Swansonの図式によって与えられるのかという論点が生じる。

・地位達成パラダイムは、社会的出自や個人属性から成人の地位達成への効果の伝達に、個人の価値観や志向がどう介在するのかについて目を向けてこなかった。地位達成モデルは、主体が仕事や職業に何を望んでいるかについては何も語らない。このギャップを埋めるための第一歩として、本稿では、地位達成過程において中核となる外生変数と媒介変数が価値志向の差異を産みだすことを示す。この価値志向の差異は、最終的には企業家的職業特性と官僚的職業特性の優先順位として表されるものである(⇒ Figure 1)。Figure 1は、企業家的能力とリスク回避とが、あらゆる独立変数から仕事の価値観への効果を媒介することを示している。


ANALYTICAL APPROACH

・分析に用いられる従属変数は、回答者の職業特性にたいする優先順位である。このようなデータを分析するための好ましい手法は、順位ロジット回帰rank-order logit regressionモデルであろう。これまで仕事の価値観の研究には用いられてこなかった手法である。分析戦略としては、地位達成研究を支配していたアプローチに良く似たものになる。

・ここでの予測は、全ての年齢において、恵まれた出自をもつ者は、恵まれない出自の者に比べてより企業家的志向が強く、官僚的志向が弱いというものである。たとえ全体としては年齢とともに官僚的志向を強めていくとしても、このように言える。


DESCRIPTION AND DATA MEASUREMENT
・データ: ウィスコンシン長期縦断調査(WLS)からのものである。1957年にとられたウィスコンシン高校の卒業生男女10,317人のランダムサンプルにもとづく。1972年と1992-93年には再び回答者に電話でインタビューが行なわれ、とりわけ社会的出自(経歴)や学校教育、仕事について聞いた。1993年には、8500人近い電話回答者のなかから約6900人にたいして、仕事の特性の優先順位をきいた郵送調査によって完了した。社会的、家族的出自や高校のデータは、回答者がおよそ18歳だった1957年からとり、学校教育の終了年は1975年、仕事の価値観のデータは回答者がおよそ53歳になった1993年からとった。
 WLSの長所は、_搬欧箜惺散軌蕕諒竸瑤箸靴討呂瓩辰燭砲覆ぜ榲戮あること、⊃燭縫廛蹈好撻ティブなデザインであること、8什瀑いているか否かにかかわらず、回答者全員に仕事の価値を聞いていること、ぃ吋魁璽曄璽箸諒析に限られているため、年齢にたいする厳密なコントロールがなされていること、である。
 WLSの欠点としては、マイノリティと地域的な差異がほとんど含まれないことと、高校卒業生であるため回答者に教育年数が12年未満の者が存在していないことである。

・変数の尺度(Table 2): 標準的なものを用いるが、2つの例外がある。 嵒禧軌蘿数」と「母教育年数」を足し合わせた。「周囲(=両親・先生・友人)からの進学奨励」の3変数を足し合わせた。∋纏の価値観は、先行研究かと異なり、順位尺度を用いた。基準特性である「高収入」との比較で重要性を評価してもらう方法で回答してもらった(ずっと重要、やや重要、高収入と同じ程度、やや重要度が低い、ずっと重要性が低い)。

ANALYSIS AND FINDING
理論的予測では、全ての外生変数は企業家的特性と正の関連を持つことが期待される。
・ジェンダー: ワルドχ2乗=288であり、係数は予測を裏付ける評価となっている。企業家的職業特性の全ての係数は官僚的なそれを上回っており、男性のほうが企業家的職業特性への志向を強く表明している(⇒ Table 3、1列目)。Table 4は個々の職業特性同士の比較が示されている。Cleanlinessを除外した15のオッズ比のうち12が有意に1以下である(⇒ Table 4、1行目)。
・認知能力: 全体としての検定でχ2乗=647であり、ジェンダーよりも強い効果となっている。企業家的職業特性の全ての係数は官僚的なそれを上回っており、認知能力が高い人ほど企業家的職業への強い志向をもつ。Table 4、2行目のオッズ比はすべて統計的に有意であり、認知能力が2つの志向の差に与える力の大きさを示している。
・家庭の社会経済的出自: Table 3の第2パネルに結果が示されている。χ2統計量は4指標のうち3つが職業の志向に強い全体的効果を持っている。例外は世帯年収である。係数のパターンは予測どおりとなっている。Table 4(3〜5行目)は世帯年収を除く3指標の45のオッズ比は全て予測どおりの方向を示しており、うち37が有意である。(・・・)
・高校のクラス順位と大学進路: 家族や個人、兄弟の変数をコントロールしても全体として有意な効果を持っていた(⇒ Table 5)。高校で勉学ができた者のほうが、企業家的な職業特性を志向している。Table 6もTable 4と同様に職業特性同士の比較が示されている。Table 6の1行目が示すように、クラス順位については、Cleanlinessを除外した15のオッズ比のうち13について予測どおり(=オッズ比が1以下)であり、10が有意であった。同様に、高校で大学進学コースをとっていた者のほうが、そうでない者よりも企業家的な職業特性を志向する。Table 6の2行目は、15のオッズ比すべてが予測どおりの方向(=オッズ比が1以下)を示し、うち10が有意であることを示している。
・周囲(=両親・先生・友人)からの進学奨励: Table 5の第2パネルは、十分に有意であることを示している。高校時代に周囲から大学進学を奨励されていた人のほうが、企業家的な仕事の価値観を表明する傾向にある。Table 6の3行目は、15のオッズ比すべてが予測どおりの方向(=オッズ比が1以下)を示し、うち12が有意である。とりわけ他の特性よりも職業評価への志向を強める。
・教育と職業のアスピレーション: Table 5の3番目のパネルに示されたとおり、どちらも仕事の価値観に有意な効果をもたらす。青年期に高いアスピレーションを持つほど、企業家的な職業特性への志向を強める。しかし教育のアスピレーションのほうがはるかに重要である。Table 6の3行目に示された教育アスピレーションの全てのオッズ比は予測どおり(=1以下)で、うち9が有意である。とりわけ職業評価への志向を強めることが示されている。4行目の職業アスピレーションは全てが予測どおりの方向だが、有意なのは6つだけである。
・教育年数: モデルの最後の変数であり、Table 5の一番下のパネルに示されている。学校教育は、もっとも強い関連を仕事の価値観にたいしてもっている。教育年数が長いほど企業家的特性への志向を強める。Table 6は15のオッズ比すべてが予測どおりの方向でかつ有意であることを示している。とりわけ仕事の開始と終了(出社と帰宅)にかんする自由裁量と職業評価への志向を強める。 (・・・)

・「内的‐外的」軸か、「企業家的‐官僚的」軸か
Table 7の左半分:収入と職業評価=外的利益という帰無仮説をたてたモデル
     右半分:収入と職業評価=企業家的特性という帰無仮説をたてたモデル
⇒ 右半分のほうが有意な変数が少ない(=仮説が棄却される率が低い)
⇒ 収入と職業評価は、内的‐外的軸より企業家的‐官僚的軸で捉える方が適切
・「企業家的‐官僚的」の軸の被説明力: Table 8における自由度1のモデルのカイ2乗値の占める割合が高い ⇒ 「企業家的‐官僚的」の軸の被説明力が高いことを示している。

DISCUSSION AND CONCLUSION
・本稿では、なぜ社会的出自(経歴)における違いが、望ましい仕事とは何かについての異なった信念体系を生むのかを説明する理論を提示した。企業家的志向と官僚的志向のどちらを採用するかは、企業家的な能力とリスクにたいする態度によって決まる。これらは家庭の出自や学校教育、ジェンダー、認知能力によって形成されるのである。
 1)仕事の価値観における違いのもっともおおきな原因は認知能力とジェンダー、学校教育年数である。認知能力の高さは、官僚的志向よりも企業家的志向を増大させる。男性のほうが女性よりも企業家的志向を強く表明する。教育達成の影響はそこまで強力ではないものの、理論と整合的であり、教育年数の長さが企業家的志向を強めている。
 2)他に特筆すべきパターンとしては、まず親の社会経済的地位や教育の高さが、(その子供の)人生の後半における仕事の企業家的志向を高める強い効果をもつことである。
 3)次に、学校教育にかんする知見は、地位達成過程に果たす役割に興味深い側面を付け加える。それは、教育アスピレーションや教育年数が高い職業評価への志向を生むことである。

・以上の個別の知見をこえ、本研究は仕事の価値にたいする社会的出自(経歴)やジェンダー、認知能力の効果についての新しい構造を明らかにした。標準的な「内的‐外的」図式を修正し、仕事の価値観に社会が与える効果についての伝統的見解に挑戦したのである。高収入と職業評価はこれまで、仕事の保障や付加給付のような「外的」特性であり、教育程度や社会階級が低い人の心に訴えるものとされてきた(Kohn and Schooler 1969)。しかしここで示された証拠は、収入と職業評価にたいする志向が、家庭の出自や認知能力、ジェンダー等の有利さがもたらすものであるという点で、自律性や多様性のような「内的」特性への志向と位置を同じくするものであった。この最後の知見は、この研究を過去の研究と異なる様々な方法に照らし、注意深く受けとめられるべきである。

・残された問いとして、仕事の価値観があらわれるプロセスが、ライフサイクルをつうじてどのように分布しているのかという問題がある。また、社会的出自(経歴)が人生の後半における仕事の価値観に直接影響しているのか、それとも職業条件を経由して間接的に仕事の価値観を形成しているのかという問題も決着のつかないまま残されている。

用語
・ロジスティック回帰分析: 従属変数が、「あり」「なし」のような2値変数の場合、連続変数と正規分布の仮定が満たされず、線形重回帰を適用することは不適切とされ、ロジスティック回帰モデルが使用される。ロジスティック回帰では、独立変数ごとにオッズ比を計算する。
・オッズ比: ある事象の起こる確率と起こらない確率の比が、任意の独立変数の変化によってどれだけ変化するかを表したもの。説明変数の値が変化しても事象の発生確率がほとんど変化しない場合、オッズ比は限りなく1に近づく。
・Wald統計量: モデルの有意性検定に使用。回帰係数を標準誤差で除して2乗したもの。χ2分布に従う。ロジスティックモデルの中のp値はWald統計量から求める。
・Duncan's SEI――SEI scores were originally calculated by Otis Dudley Duncan based on NORC's 1947 North-Hatt prestige study and the 1950 U.S. Census. Duncan regressed prestige scores for 45 occupational titles on education and income to produce weights that would predict prestige.
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